一、岗位胜任特征的基本概念及内涵：
(一)、概念
1、胜任是对工作的卓越要求，不是一般要求
2、胜任特征是潜在的、深层次的，即“水面下的冰山”有表象的、潜在的之分。(行为、知识、技能为表象的;价值观、态度、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机为潜在的)
3、胜任特征必须是可以衡量和比较的，在不同的个体身上有不同的结果。
4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
胜任特征是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
(二)、含义
1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体应该具备完成工作岗位任务要求的能力，作为组织应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
2、胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，有可衡量性和可比较行。
3、胜任特征是潜在的、深层次的，是对个体或组织的卓越要求。
(三)、胜任特征模型的概念及内涵
1、概念：胜任特征模型采用科学的研究方法，显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
2、胜任特征模型含义：
(1)胜任特征模型是建立在卓越标准基础之上的结构模型;
(2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和统计分析而建立起来的;可采用t检验、回归等数学分析方法。
(3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标。可以通过数学表达式或方程式变现出来。
二、岗位胜任特征及其模型的分类：
(一)、岗位特征的分类
1、按运行情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。
A、技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等;
B、人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等;
C、概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能。
2、按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征。
3、按内涵的大小，胜任特征可分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征六种类型。
B、行业通用胜任特征是熟悉产业结构及目前发展知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力。
4、按区分的标准不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。
(二)、岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型、结构方程式模型。
2、按建立思路不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型。
A、层级模型是先收集数据，找出某岗位的关键胜任特征后进行行为描述，对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说很有效，有助于人与工作更好的匹配。
B、簇型模型是在确定某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
C、盒型模型是针对某个胜任特征左侧注明该胜任特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。主要用于绩效管理。
D、锚型模型是分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，明确相应的行为标准。实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
三、研究岗位胜任特征的意义和作用
(一)、人员规划
(二)、人员招聘
(三)、培训开发
(四)、绩效管理
【能力要求】
四、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤
(一)、定义绩效标准
(二)、选取效标分析样本
(三)、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。(但一般以“行为事件访谈法为主)
(四)、建立岗位胜任特征模型。
(五)、验证岗位胜任特征模型。
五、构建岗位胜任特征模型的主要方法
(一)、属于定性研究的主要有：
A：编码字典法、
B：专家评分法、【德尔菲法为主】
C：频次选拔法
(二)、进行定量研究的主要方法有：
A：t检验分析、
B：相关分析、
C：聚类分析、
D：因子分析、
E：回归分析
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