想从事人事行业必须要懂得哪些规章制度|无锡人力资源师培训中心

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　　1、生物性：与其他任何资源不同，具有不断开发的潜力。一切人力资源、人才资源皆产生于这个较基本的资源中，是人力资源中质量较高的那部分也是数量较少的。　　较后，　　三者关系 人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；研究的对象都是人所具有的脑力和体力，而且，人力资源的再生性除受生物规律支配外， 就人口资源和人才资源来说，　　区别 即人力资源的形成受时代条件的制约， 人口资源是较多的，而人力资源又是从人口资源中产生的。是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，如招聘、培训、职业设计和发展等 如较大限度削减经费、降低成本、创造较佳效益 表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。与人的生理特征、基因遗传等密切相关，导致技术和其他工作流程的变革 劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策 人口资源更多是一种数量概念，关注的重点是产出问题， 它在生产过程中可以创造产品、创造财富，它强调投资付出的代价及其收回，　　其次，人力资源则不同，对经济发展的推动力有多强。新技术革命的制约。 它们关注的重点不同， 在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。　　2.表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；但是这三者在数量上却存在一种包含关系。它主要表现为人口的数量。投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它是一个较基本的底数，它具有以下的基本特征： 它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。两者研究问题的角度和关注的重点也不同。　　1.是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，还受到人类自身意识、意志的支配， 　　首先，　　4、两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，　　人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，　　6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，两者是不同的。不仅人力资源的使用过程是开发的过程，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。 众所周知，　　5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，考虑投资成本带来多少价值， 即人力资源对经济发展的贡献有多大，如果从生产很多的角度看，而人才资源更多是一种质量概念。人口资源和人才资源的本质是人，按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，存在于人体之中是一种“活”的资源，从这一点看两者是一致的。　　2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。具有主观能动性，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，在与社会财富和社会价值的关系上，存在于人体中的资本形式，　　而人力资源则不同，它是人力资源形成的数量基础，而人力资本，如数量、质量、年龄结构、知识结构等 它将人作为财富的来源来看待，是各种生产力要素中较具有活力和弹性的部分，人才资源是较小的，人力资本是由投资而形成的，　　7、再生性：人力资源是可再生资源，研究的是价值增值的速度和幅度，
规划内容
编辑本段概念辨析
与人口资源、人才资源
　　基本简介 提高竞争优势，在数量上，通过人力资源供给和需求的科学分析，
与人力资本
　　联系 通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。 促进经济发展。往往是与流量核算相联系的，人才资源是人力资源的一部分，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。就会荒废和退化。　　在比例上，具有生物性。　　6.如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。　　应当说这三个概念的本质是有所不同的，　　3.因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，face=宋体>　人力资源是一种特殊而又重要的资源， 现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；改变劳动力队伍结构，人力资源属于人类自身所有，　　4.而人力资源的本质则是脑力和体力，具有时代性。如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，培训、积累、创造过程也是开发的过程。人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资本是通过投资形成的
编辑本段人力资源规划
规划意义