职业经理人-薪酬管理机制

 

健全职业经理人薪酬管理机制

　　(一)建立效益导向的薪酬调节机制

　　国有企业职业经理人薪酬应考虑企业的经济效益状况和支付能力，积极发挥市场的价格调节作用，对职业经理人薪酬总体水平加以调整以适应企业发展的需要。国有企业董事会根据职业经理人的工作业绩和实际贡献，建立与人才市场基本适应、与企业经济效益和个人绩效挂钩的工资调节机制，逐步实现职业经理人收入水平与市场价位接轨。

　　(二)建立薪酬分配的公平机制

　　集团公司所属企业在保持有市场竞争力薪酬水平的同时，也要在内部形成有效的薪酬分配公平机制。薪酬分配的公平性，关键在于薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距和分配方式的合理，职业经理人的薪酬应与贡献成正比。薪酬管理要以绩效管理为依托，注意营造“岗变薪变”、“收入凭贡献”、“薪酬能增能减”的分配机制。

　　(三)建立完善职业经理人激励约束机制

　　基于委托代理制度而实现现代企业制度,不仅要继续完善董事会制度,还要大力推进职业经理人制度。这样既解决了现代企业制度建设的决策层问题,又解决了执行层面的问题。国有企业薪酬制度改革，旨在规范收入分配秩序，实现“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”，在薪酬体系变革过程中，必须要遵从相关政策、规定要求，消除薪酬分配“盲点”。

　　在国有企业改革中,特别是在处于充分竞争领域的国有企业的改革中,要深入地推行职业经理人制度,一方面强化职业经理人的管理的约束机制,另一方面要建立对等的激励机制和具有市场竞争力的薪酬体系,要强调监管与激励的统一和对称。坚持激励和约束相结合，建立与企业功能性质相适应、与职业经理人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。把职业经理人的责任心、事业心和激励机制结合起来。在企业管理层建立与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励机制,同时健全与激励机制相配套的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。

　　在国外，职业经理人薪酬披露方面存在众多监管要求。除了详细披露支付给职业经理人的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。从国内企业的职业经理人薪酬披露实践来看，许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。国有企业职业经理人薪酬应加强披露机制，避免职业经理人操纵自己的薪酬，增强职业经理人薪酬制定的公平性、合理性。上市公司的职业经理人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，按照上市公司信息披露管理办法向社会披露;未上市公司的职业经理人薪酬信息，按照股东会要求进行披露。

　　薪酬追回作为一项解决公司代理成本问题的制度，已经获得了越来越多的关注。薪酬追回条款的实施一方面将对职业经理人直接形成威慑力，约束其滥用职权，损害公司利益以谋取私利的行为，另一方面也能利用职业经理人担心在相关人力资源市场和行业的名誉受损而约束其行为。公司监管者通过薪酬追回来规范职业经理人的行为来达到规范公司经营、提升投资人信心的目的。薪酬追回将职业经理人的利益直接的同公司业绩、股东权益相联系。因此，国有企业应加强追索扣回管理，通过设定职业经理人薪酬追索扣回的相关要求，规范职业经理人经营行为，防范职业经理人利用职权以损害公司利益为代价谋取自身收益，降低市场由人为因素而导致风险的可能性。对职业经理人任期内违反国家有关法律法规，出现重大失误、给企业造成重大损失等情况，根据职业经理人承担的责任，可以视情况采取取消任期激励收入或追回已兑现薪酬等措施。

　　(四)建立完善薪酬分配监督机制

　　为使薪酬管理的各项措施得到有效的落实，国有企业关于职业经理人收入分配和激励的相关制度，应实行出资人监督、监事会监督和审计监督，并充分征询企业党组织和职工代表大会的意见，以确保收入分配制度的程序公平。要建立规范的收入分配政策，对政策实施过程和实施结果进行监督检查。健全企业内部监督制度，对职业经理人薪酬制度、薪酬水平、绩效考核评价结果等纳入公开范围，接受职工民主监督。(作者单位系职业经理研究中心)