3E薪资设计（以岗定级、以人定档）与奖金、提成培训 2017年

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【课程备注】此课程每月循环开课，请登录查询最新安排（www.szhspx.com）

课程介绍：

　    本课程是张守春老师基于3E、3P等宽带薪酬设计模式，结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践，推出的“九级四序列宽带薪酬（GSP）”培训，其方法领先，科学实用，揭秘BAT公司与一线咨询公司的最新权威薪酬设计模式。

    本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，学员需要自带笔记本电脑，进行曲线设计等案例练习。

课程大纲

一、薪酬体系框架

1.薪酬的公平和激励要点

2.全面薪酬管理

3.薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法

4.3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解

5.3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

6.与“薪点制”比较的优势和共性

二、岗位价值与岗位定级办法

1.第一个表，职级图的设计。如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别。

2.设定不同序列与专业等级（实例，包括互联网公司职级图）

3.借助岗位测评实现岗位定级。点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）

4.选测评要素的三个原则

5.测评前，选择关键岗位的三个原则

6.岗位测评的六个步骤

7.岗位测评演练

8.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

9.根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）

10.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

11.岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员

12.四种衡量岗位价值的方法

13.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九级四序列宽带薪酬设计办法

(一）宽带各级工资额度标准的设计

1.设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤

2.一个企业搞多少级工资好

3.级差的计算公式及什么

4.级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。

5.级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计

6.两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响

7.借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

8.领先、滞后政策的设定和运用

9.不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法

10.实例（知名企业）

(二）市场薪资调查

1.如何做市场薪资调查，怎么读市场报告

2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

3.市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中

4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配，如何对比分析

(三）如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例

四、专业等级通道的设计，以及胜任力模型（任职资格）的设计和在定级定薪中的应用

1.分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法与举例。

2.对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升。

3.根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位。

4.如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），提供研发类人员分职种的胜任力（任职资格）设计的实例。

五、绩效工资、奖金

1.绩效考核的五种办法  举例

2.绩效工资比例的设定

3.基于考核结果，计算绩效工资的办法

4.从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分

5.年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解

6.年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）

六、业务人员、业务高管人员激励

1.金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例

2.销售人员底薪分级、提出制定技巧与实例

3.高管人员的年薪制结构

4.高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法（实例）

5.高管人员的激励与福利模式。

6.业务类高管人员奖金与提成的实例

7.股权激励的主要模式

8.高管人员长期激励的原则

七、调薪

1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

2.年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平

3.借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵

4.用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练

5.调薪如何控制成本和预算

6.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪，招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

7.调岗、晋升人员调薪政策与审批流程

8.解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法，解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

八、定岗、定编、定权责书、定级、定任职资格、定预算的全套体系

如何进行定岗、定编制、定级、任职资格，做薪酬预算（实例演示和资料提供）

【专家介绍】 张守春

背景：清华大学客座教授。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问。

1、1994年，毕业于清华大学电机系，随后进入联合利华（中国）从事人力资源工作；

2、1997年，赴美国新泽西州立大学学习，人力资源管理硕士；

3、在美国期间，担任朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理；

4、回国后，历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶，华泰保险人力资源总监；

5、十年知名外企人力资源管理经验，十年国内各类企业的薪酬咨询设计经验。有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。

6、首创“3E薪资体系”，让复杂的薪酬管理变得简单、实用、科学、直观。开发“3E薪资软件”，让薪酬设计分十步完成。

7、为数十家企业进行薪酬绩效设计咨询：中国电网、爱屋吉屋、中国银行中国医药集团，宽连十方科技公司（网站）、新浪网、惠点科技（网站）；中外运（空运）集团、民生人寿、信诺公关公司、 英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、北京天润金百商贸公司、国丹医药销售公司等，所涉及的项目模块主要为薪酬、绩效，部分包含高管人员激励设计。

        张守春老师是国内人力资源专家，3E薪资设计创始人，清华大学教育培训机构客座教授，清华毕业，美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，美国薪资协会会员，二十年的人力资源管理和咨询经验，先后担任联合利华、朗讯公司人力资源（美国总部），通用电器、ChinaRen网站、华泰保险公司的人力资源总监和经理，曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾问。被多家媒体评为全国十佳培训师。曾为中国银行、中海油、国家电网、天津（蓝巢）电力建设集团公司等四十余家大小企业进行薪酬绩效咨询设计。

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3E薪资设计（以岗定级、以人定档）与奖金、提成培训

华晟培训讲师主讲，课程常年每月在深圳上海北京三地循环开课，参加此课程学员好评率95%以上，欢迎来电咨询，提前报名7-8折优惠，拿起电话报名吧！

时间地点：2017年

 

4月15-16日上海

4月22-23日深圳

学员对象：渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总（副）经理、 HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。

费　　用：4500元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用),上课可获得《张守春3E薪酬设计》一书，以及免费赠送价值1980元的岗位测评软件和要素。

【课程主办】深圳市华晟企业管理咨询有限公司

【报名热线】0755-86222415　移动：13510936819　敖先生

【在线 Q Q】476304896（课程咨询）

【报名流程】现在报名优惠！填写并回执报名表-->发出会务确认函-->参加培训

【课程备注】此课程每月循环开课，请登录查询较新安排（www.szhspx.com）

课程介绍：

　    本课程是张守春老师基于3E、3P等宽带薪酬设计模式，结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践，推出的“九级四序列宽带薪酬（GSP）”培训，其方法领先，科学实用，揭秘BAT公司与一线咨询公司的较新权威薪酬设计模式。

    本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练，教您掌握国际国内较规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，学员需要自带笔记本电脑，进行曲线设计等案例练习。

课程大纲

一、薪酬体系框架

1.薪酬的公平和激励要点

2.全面薪酬管理

3.薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法

4.3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解

5.3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

6.与“薪点制”比较的优势和共性

二、岗位价值与岗位定级办法

1.第几个表，职级图的设计。如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别。

2.设定不同序列与专业等级（实例，包括互联网公司职级图）

3.借助岗位测评实现岗位定级。点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）

4.选测评要素的三个原则

5.测评前，选择关键岗位的三个原则

6.岗位测评的六个步骤

7.岗位测评演练

8.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

9.根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）

10.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

11.岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员

12.四种衡量岗位价值的方法

13.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九级四序列宽带薪酬设计办法

(一）宽带各级工资额度标准的设计

1.设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤

2.一个企业搞多少级工资好

3.级差的计算公式及什么

4.级别较小值、中点值、较大值的设计办法。分档的办法。

5.级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计

6.两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响

7.借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

8.领先、滞后政策的设定和运用

9.不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法

10.实例（知名企业）

(二）市场薪资调查

1.如何做市场薪资调查，怎么读市场报告

2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

3.市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中

4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配，如何对比分析

(三）如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例

四、专业等级通道的设计，以及胜任力模型（任职资格）的设计和在定级定薪中的应用

1.分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法与举例。

2.对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升。

3.根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位。

4.如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），提供研发类人员分职种的胜任力（任职资格）设计的实例。

五、绩效工资、奖金

1.绩效考核的五种办法  举例

2.绩效工资比例的设定

3.基于考核结果，计算绩效工资的办法

4.从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分

5.年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解

6.年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）

六、业务人员、业务高管人员激励

1.金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例

2.销售人员底薪分级、提出制定技巧与实例

3.高管人员的年薪制结构

4.高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法（实例）

5.高管人员的激励与福利模式。

6.业务类高管人员奖金与提成的实例

7.股权激励的主要模式

8.高管人员长期激励的原则

七、调薪

1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

2.年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平

3.借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵

4.用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练

5.调薪如何控制成本和预算

6.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪，招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

7.调岗、晋升人员调薪政策与审批流程

8.解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法，解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

八、定岗、定编、定权责书、定级、定任职资格、定预算的全套体系

如何进行定岗、定编制、定级、任职资格，做薪酬预算（实例演示和资料提供）

【专家介绍】 张守春

背景：清华大学客座教授。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问。

1、1994年，毕业于清华大学电机系，随后进入联合利华（中国）从事人力资源工作；

2、1997年，赴美国新泽西州立大学学习，人力资源管理硕士；

3、在美国期间，担任朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理；

4、回国后，历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶，华泰保险人力资源总监；

5、十年知名外企人力资源管理经验，十年国内各类企业的薪酬咨询设计经验。有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，多次被国内权威机构评为中国较具实战性培训师。

6、首创“3E薪资体系”，让复杂的薪酬管理变得简单、实用、科学、直观。开发“3E薪资软件”，让薪酬设计分十步完成。

7、为数十家企业进行薪酬绩效设计咨询：中国电网、爱屋吉屋、中国银行中国医药集团，宽连十方科技公司（网站）、新浪网、惠点科技（网站）；中外运（空运）集团、民生人寿、信诺公关公司、 英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、北京天润金百商贸公司、国丹医药销售公司等，所涉及的项目模块主要为薪酬、绩效，部分包含高管人员激励设计。

        张守春老师是国内人力资源专家，3E薪资设计创始人，清华大学教育培训机构客座教授，清华毕业，美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，美国薪资协会会员，二十年的人力资源管理和咨询经验，先后担任联合利华、朗讯公司人力资源（美国总部），通用电器、ChinaRen网站、华泰保险公司的人力资源总监和经理，曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾问。被多家媒体评为全国十佳培训师。曾为中国银行、中海油、国家电网、天津（蓝巢）电力建设集团公司等四十余家大小企业进行薪酬绩效咨询设计。