（陈待忠老师在东北某知名品牌实施《店长培训》、《经销商培训》、《导购培训》等系列培训之时与张总就企业经营与管理问题聊到深夜，身为陈老师的助理。我在旁听，也深受启发。将这段对话摘要下来，希望与更多的伙伴分享。介于合作企业的保密性，我们隐去企业名称，其话题内容适合于众多企业故不存在保密性。
在东北某品牌公司培训时，张总感叹道：“陈老师，我不是不想培训，真是担心是在为他人织嫁衣！您看我去年招的人，下半年就走了一半。今年年初我培训了，心里就指望着他们能干过旺季。您有什么好的方法让我留住我的一线员工吗？我最害怕的事情就是优秀员工走了，带走了我的VIP客户。我更害怕劣质员工留下来，得罪了我现有的客户！”
陈待忠老师：“非常理解张总的顾虑，培训不是万能，但没有培训万万不能！现在您提到的问题已经不是培训层面的问题，已经涉及到了企业的人才选择、人才培养、人才激励及储备人才的方方面面。就从一个点上是不能解决根本问题的。”
张总：“陈老师，员工离职时理由千差万别，真不知道是真是假？”
陈待忠老师：“首先在零售行业一线员工流动率大是普遍存在的现象。其原因包括：员工对待遇不满意、员工感到发展空间不足、员工有更好的职业机会、领导的管理风格与领导艺术存在问题、长期工作后的职业倦怠感、欠缺学习与培养的机会、一线工作压力大员工难以承受等。当员工提出离职时已经走完了心理痛苦期，所以这时再安抚已经晚矣。”
张总：“是否有系列性的解决方案呢？”
陈待忠老师：“留住人才有很多方法，事业留人、情感留人、高薪留人、文化留人、职位留人、成就留人等等。仅从一个方面不行，综合立体效果更好！减少员工离职率从招聘时就开始，招聘员工时深入的沟通很重要，员工对企业的认识，员工的个人生涯发展、员工对企业文化的理解、员工对薪酬待遇的要求与认知、员工对以往公司的评价、员工的职业道德与能力考察都反映出他的稳定性与思维方式是否与企业的发展相适应。”
张总：“陈老师是否可以提供相应的工具？”
陈待忠老师：“可以，招聘只是第一个环节。在工作过程中，员工与企业、员工与顾客、员工与管理者的互动，包括情感互动、能力互动、行为互动也有影响。一般情况员工的情绪会受互动的结果影响，在工作过程中有喜有愁。这些都非常正常！无论如何企业要给到员工沟通和倾述的机会与场所，让员工的优点得到展示与肯定。让员工的缺点得到指正与改善。总之员工的工作要有回应与评价，使员工在这个过程中得到薪酬与能力的成长。员工会感受到互动是良性的，有喜有愁都是值得的。”
张总：“陈老师讲很有道理，这样看来一边要激励员工、经常和员工沟通还要考核。就是我们常说的恩威并重吧？”
陈待忠老师：“对的，企业文化的建设也很重要。有文化的地方就有仪式，仪式是用来巩固企业文化的。您现在的店长、导购、管理者数量也不少了。员工越来越多，文化建设势在必行。以前说老板的文化就是企业文化，这样的理解太肤浅！中国文化博大精深，如果您能抓住核心运用于企业，可保企业基业长青。比如说：仁、义、礼、智、信，将她放到企业里，可以这样来理解：要求员工与顾客相处和谐即为仁，对社会有情有义即为义，对同事与顾客有礼有节即为礼，对商品知识专业知识理解深刻即为智，对顾客、同事、领导、国家等信守承诺即为信，这样的员工是忠诚度与能力皆备的员工！当一个员工建立这样的价值观与信仰体系后，他不会带走你的VIP客户，因为这样的行为他认为是可耻的，他做不出来。
张总：“陈老师，听君一席话，胜读十年书！传统文化也可以用于现代企业的管理呀！”
陈待忠老师：“企业可以使用一些关键的事件来巩固企业文化，象我们给某品牌合作的企业文化战略，培训只是其中巩固文化的一个环节。企业实施了评优选先、主题式旅游、技能竞技、VIP顾客维护行动等，这些活动丰富了员工的精神世界，有效的提升了员工业绩与能力，使员工在工作时找到了归属感与销售推动力，同时融和了员工与企业之间的关系。真正构建企业内部和谐风气，即能持续发展人才，又能自然淘汰“劣质员工”。其效果是让优秀的员工激励带动更多人，让观望的员工靠近组织，让游离在外的自然脱离。就是我们常说的让老员工“感化”，让新员工“同化”的过程！
张总：“陈老师，我越听越兴奋。您看可以针对我们的企业提出一系列针对性的咨询方案吗？”
陈待忠老师：“感谢您的信任！希望我们商越训练能为您的企业在人才建设、企业文化、绩效提升方面解决问题！”
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