- 开课日期：
2012-09-28
- 上课时间：
自由安排
- 授课学校：
上海欣望（企业学习网）管理咨询有限公司
- 授课地点：
上海、深圳、北京详细地图
- 咨询电话：
18717766844
课程介绍
| 返回课表 | ||
| 高效招聘与面试技巧实战训练营 | ||
| 【报名详情】 | ||
| 【培训时间】2012年8月31-9月1日北 京 9月21-22日 深 圳 9月28-29日 上 海 | ||
| 【承办单位】上 海 企 业 学 习 网 | ||
| 【培训对象】董事长、总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理及涉及 | ||
| 到招聘与面试相 关人员等。 | ||
| 【培训费用】￥2600元/人 （提供讲义、午餐、发票、茶点等） | ||
| 【热线电话】400 000 6732（全国免费） | ||
| 【手机】18717766844/13361930266 许婷 【QQ】812317432 | ||
| 【上海/市场部】 021-51099395 021-52341861 | ||
| 【深圳/市场部】 0755-61282420 【北京/市场部】 010-51293467 | ||
| 【课程前言】 | ||
| 是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争 | ||
| 的第几步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔的 | ||
| 人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。 | ||
| 在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在 | ||
| 竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工 | ||
| 作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技 | ||
| 巧。 | ||
| 本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到 | ||
| 符合企业文化和职位要求的人才。 | ||
| 本培训从以下三个方面进行了精心的设计； | ||
| 理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法； | ||
| 工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； | ||
| 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动； | ||
| 郑重承诺：此次2天课程内容源于讲师多年实际工作经验，精彩授课，每期课程满意度均为，“ | ||
| 品质制胜”是我们一贯坚持的原则，在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者,在课程开始起 | ||
| 两小时内提出我们均无条件退费,如对课程质量进一步改善提出宝贵意见且被我们采纳者,均有奖励！ | ||
| 【课程收益】 | ||
| ◆明晰招聘的重要性； | ||
| ◆认清招聘和选才误区并有效的避免； | ||
| ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； | ||
| ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"； | ||
| ◆根据目标和维度设定面试计划； | ||
| ◆掌握结构化面试的方法与技巧 | ||
| 【导师简介】[丁坚] | ||
| 丁坚 (Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范 | ||
| 大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。 | ||
| 丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管,在人力资源管理、企业战略规划、集团 | ||
| 管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。 | ||
| 丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境,精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及 | ||
| 实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建以及企业不同 | ||
| 发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。 | ||
| 丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验， | ||
| 辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。 代表客户主要有代表客户主要有中国石 | ||
| 油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、 中国广厦集 | ||
| 团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一 | ||
| 重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、 上海保集集 | ||
| 团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、 | ||
| 山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航 | ||
| 空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、 | ||
| 南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、 | ||
| 武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。 | ||
| 丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与 | ||
| 客户共同成长，是他较大的心愿。 | ||
| 【课程大纲】 | ||
| 第几部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 | ||
| 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ | ||
| 为什么要做好招聘工作？ | ||
| 招聘失败的成本 | ||
| 视频讨论：看企业如何招人? | ||
| 人员招聘的十大核心理念 | ||
| ---较好的不一定是较合适的 | ||
| ---坚持用人所长 | ||
| ---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]； | ||
| ---强调企业文化的认同感 | ||
| ---企业与应聘者之间的“互动营销” | ||
| ---宁缺勿滥，“请神容易送神难” | ||
| ---小心遭遇面霸，不要提无效问题； | ||
| ---招聘是所有部门的事情； | ||
| ---招聘既有“科学性”，又有“艺术性” | ||
| ---招聘工作只有开始，没有结束 | ||
| 成功招聘,理念先行---面试官的职业心态 | ||
| 面试官应具备的素质与条件 | ||
| 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪 | ||
| 维护求职者的自尊 | ||
| 小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败 | ||
| 第二部分 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析 | ||
| 案例：丰田公司的全面招聘体系 | ||
| 人力规划需求预测的操作思路 | ||
| 案例：如何开展人力规划？ | ||
| 某快速消费品企业的招聘计划 | ||
| 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型” | ||
| ---岗位基本刚性要求 | ||
| ---应知应会专业知识 | ||
| ---工作必备综合技能 | ||
| ---职业态度 | ||
| ---特别加分项 | ||
| 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” | ||
| 1、工作分析，编制岗位说明书； | ||
| 2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识； | ||
| 3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识； | ||
| 4、访谈业绩的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质； | ||
| 5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求； | ||
| 6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。 | ||
| 7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 | ||
| 招聘岗位需求分析实战案例： | ||
| 某大型电气设备公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构建 | ||
| 第三部分 哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧 | ||
| 专题讨论：“招工难”将演变成为一种常态 | ||
| 学员交流：如何理解招工难的现状?如何较大程度缓解招工问题? | ||
| 内部招聘的主要方法及分析 | ||
| ---晋升、竞聘、职位调动、工作轮换 | ||
| 内部招聘案例讨论：小李的困惑 | ||
| 如何根据招聘岗位选择招聘渠道 | ||
| ---人才寻访、猎头、现场招聘； | ||
| ---内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告 | ||
| 专题讨论：企业校园招聘技巧 | ||
| 校园招聘形式要在传统中求创新 | ||
| ---信息发布： | ||
| ---宣讲准备： | ||
| ---主题宣讲； | ||
| ---沟通交流； | ||
| ---后续反馈。 | ||
| 招聘渠道发展趋势与新兴渠道 | ||
| 专题：简历筛选，收集整理求职资料 | ||
| 乐百氏挑选候选者的三道程序 | ||
| 高效简历筛选的三个原则 | ||
| 从“简历正文内容”本身读出的信息 | ||
| 如何提高简历筛选速度 | ||
| 面试官要重点关注的简历信息 | ||
| 工具：招聘渠道分析评估表 | ||
| --有效简历率（面试人数/简历总数） | ||
| --面试录取率（录取人数/面试人数） | ||
| --综合成功率（有效简历率*录取成功率） | ||
| --实战案例：某企业2010年招聘渠道数据对比分析 | ||
| 第四部分 候选者是否真的胜任---面试理论与实践 | ||
| 笔试 | ||
| ---书面试卷进行笔试的特点 | ||
| ---案例：某企业招聘行政人事主管的笔试 | ||
| 非结构化面试与结构化面试 | ||
| 结构化面试的特点 | ||
| ---面试问题多样化 | ||
| ---面试要素结构化 | ||
| ---评分标准结构化 | ||
| ---考官结构化 | ||
| ---面试程序及时间安排结构化 | ||
| 如何操作结构化面试：“六步法” | ||
| ---确定面试要及权重 | ||
| ---编写各要素的详细定义说明 | ||
| ---编制具体的评分表格 | ||
| ---设计结构化面试题库 | ||
| ---对相关主考官培训，知识转移 | ||
| ---现场实施结构化面试，及时评分 | ||
| 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？ | ||
| 情景模拟法 | ||
| ---实战面试分享：情景模拟案例 | ||
| ---使用“情景模拟法”的技巧要点 | ||
| 压力面试法 | ||
| ---实战面试分享：压力面试模拟案例 | ||
| ---使用“压力面试法”的技巧要点 | ||
| 行为面试法 | ||
| ---STAR行为面试的典型问题举例 | ||
| ---行为面试的操作要点 | ||
| 讨论：以下面试官的“行为面试”效果如何？ | ||
| ---无领导小组讨论 | ||
| ---无领导小组讨论的实施步骤 | ||
| ---无领导小组讨论的面试官看什么？ | ||
| ---注意无领导小组讨论的“陷阱” | ||
| 人才测评技术 | ||
| 升级版的面试提问技巧 | ||
| 实战分享：企业如何考察招聘员工通常关注的共性问题 | ||
| 1、求职动机与欲望； | ||
| 2、道德操守； | ||
| 3、性格特点； | ||
| 4、逻辑思维能力； | ||
| 5、沟通能力； | ||
| 6、学习能力； | ||
| 7、执行能力； | ||
| 8、团队协作能力； | ||
| 第五部分 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展 | ||
| 对更关键的职位进行背景调查 | ||
| 如何规避入职体检的潜在风险 | ||
| 《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价” | ||
| 案例讨论：试用期内的培训风险？ | ||
| 新员工在试用期可以随意辞退员工么？ | ||
| 视频讨论：如何迎接新人 | ||
| 让新员工感受到企业文化 | ||
| 衡量招聘工作质量的绩效指标 | ||
| 招聘工作的阶段性总结 | ||
| 案例分享：特殊面试 | ||
| 第六部分 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨 | ||
| 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？ | ||
| 困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？ | ||
| 困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？ | ||
| 困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？ | ||
| 困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？ | ||
| 困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？ | ||
| 困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？ | ||
| 困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？ | ||
| 困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？ | ||
| 困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？ | ||
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学校介绍
上海欣望（企业学习网）管理咨询有限公司
学校人气度：1557
- 站内注册：
2010-10-09
- 课程总数：
共14个
- 主营业务：
- 咨询老师：
许婷
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