- 开课日期：
2012-09-20
- 上课时间：
自由安排
- 授课学校：
上海欣望（企业学习网）管理咨询有限公司
- 授课地点：
上海、深圳、广州详细地图
- 咨询电话：
18717766844
课程介绍
| 返回课表 | ||
| 绩 效 考 核 暨 KPI+BSC 实 战 训 练 营 | ||
| 【报名详情】 | ||
| 【培训时间】2012年8月24-25广州 9月14-15深圳 9月20-21上海 | ||
| 【承办单位】上 海 企 业 学 习 网 | ||
| 【培训对象】董事长、总（副）经理、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。 | ||
| 【培训费用】3200元/人（包括资料费、午餐、上下午茶点等）同一单位来五送一、无其他折扣 | ||
| 【热线电话】400 000 6732（全国免费） | ||
| 【手机】18717766844/13361930266 许婷 【QQ】812317432 | ||
| 【上海/市场部】 021-51099395 021-52341861 | ||
| 【深圳/市场部】 0755-61282420 【北京/市场部】 010-51293467 | ||
| 【课程背景】 | ||
| 问题一：运用事实评价还是运用感觉评价 | ||
| 问题二：职能部门该如何考核与评价 | ||
| 问题三：为什么员工不愿意做的更好 | ||
| 问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢？ | ||
| 问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标？还是采用两者相互结合的模式呢？ | ||
| 问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人？ | ||
| 总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决， | ||
| 绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以 | ||
| 及推进方式。 | ||
| 【导师简介】[蔡巍] | ||
| 国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效 | ||
| 与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、 | ||
| 连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。 | ||
| 是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。 | ||
| 蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》.《吹口哨的黄牛：以薪 | ||
| 酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的 | ||
| 高度重视，和给予极高的评介。 | ||
| 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤 | ||
| 酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南 | ||
| 移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格 | ||
| 力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓 | ||
| 邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。 | ||
| 【课程大纲】 | ||
| 一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 | ||
| 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； | ||
| 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ | ||
| 短期考核还是长期考核？ | ||
| 短期利益还是长期利益？ | ||
| 关键业绩还是非关键业绩？ | ||
| 绩效管理如何与战略接口？ | ||
| KPI成绩与奖金挂钩的问题？ | ||
| 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； | ||
| 传统文化对绩效管理的影响 | ||
| 为什么没有人愿意做A？ | ||
| 为什么推行绩效管理这么困难？ | ||
| 3、管理基础对推行KPI的影响 | ||
| 二．KPI操作中的几个基本问题 | ||
| 1、什么是目标与指标 | ||
| 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 | ||
| 为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题； | ||
| 他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题 | ||
| 为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 | ||
| 3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点： | ||
| 财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对 | ||
| 4、职能部门的定性指标，该如何操作？ | ||
| 三．建立KPI体系的方式方法： | ||
| 如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？ | ||
| 企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？ | ||
| 1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围 | ||
| 2、价值树的操作模式与优点缺点 | ||
| 3、鱼骨图与头脑风暴法 | ||
| 四．平衡计分卡 | ||
| 1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质； | ||
| 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； | ||
| 3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？ | ||
| ——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划； | ||
| 4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？ | ||
| 5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？ | ||
| ——平衡计分卡的落实； | ||
| 五．如何分解KPI | ||
| KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题， | ||
| 比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ | ||
| 如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ | ||
| 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 | ||
| 2、分解指标的2种基本方法 | ||
| 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 | ||
| 4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、 | ||
| 指标的冲突性等 | ||
| 六．指标词典的编制 | ||
| 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？ | ||
| 为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? | ||
| 1、为什么需要定义KPI | ||
| 2、财务指标定义时，需要注意的问题； | ||
| 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； | ||
| 3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？ | ||
| 4、几个有问题的KPI的定义的分析； | ||
| 七．确定目标——KPI的计分方式 | ||
| 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？ | ||
| 超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ | ||
| 1、设定目标的痛苦； | ||
| 2、目标订不准怎么办？ | ||
| 3、没有历史数据怎么办？ | ||
| 4、竞争，资源，能力对目标的影响； | ||
| 5、如何让下属主动把目标定的较合适——联合基法 | ||
| 6、长周期的目标如何分解到短周期； | ||
| 7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法； | ||
| 八．绩效管理的周期 | ||
| 年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？ | ||
| 不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？ | ||
| 1、年考考什么？月考考什么？ | ||
| 2、长周期与短周期； | ||
| 3、不同层次与职能部门的周期； | ||
| 4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式 | ||
| 九．主基二元考核法 | ||
| 关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？ | ||
| 不关注非关键业绩指标是否会出问题？ | ||
| 如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？ | ||
| 如何解决这个问题呢？ | ||
| 1、KPI所无法解决的问题； | ||
| 2、主要绩效与基础绩效的关系； | ||
| 3、如何在实践中运用主基二元考核法； | ||
| 十．绩效面谈与沟通 | ||
| 1、计划阶段的绩效沟通 | ||
| 2、辅导阶段 | ||
| 3、考核阶段的绩效沟通 | ||
| 4、绩效问题分析与改进 | ||
| ——组织改进、领导改进、员工改进； | ||
| 十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策； | ||
| 推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情， | ||
| KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？ | ||
| 1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责； | ||
| 2、推行的程序； | ||
| 3、公司政治与绩效管理的推行 | ||
| 4、绩效管理与企业文化； | ||
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学校介绍
上海欣望（企业学习网）管理咨询有限公司
学校人气度：1557
- 站内注册：
2010-10-09
- 课程总数：
共14个
- 主营业务：
- 咨询老师：
许婷
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