年终绩效面谈，你要实现的三个小目标（下）

 

 

 

年终绩效面谈，你要实现的三个小目标（下）

摘要：上篇在企友咨询ceo王法松老师的带领下，我们厘清了年终绩效面谈的一些误解，并分享了如何达成三个小目标“争好评、解问题、要资源“的第yi个，接着分享如何达成两外两个小目标。

Q4：绩效面谈怎么谈之二：如何“解问题”？

绩效面谈的主要目的是改善绩效，所以找出问题、分析原因、制定措施是必不可少的环节。

当BOSS毫不客气地扒了你的皮，戳中你的痛点，滋味当然是不好受的。我知道宝宝心里苦，不过“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”嘛，先把心情hold住，再看怎么办。

当然问题有两种：一种真有问题，还有一种只是看上去有问题。

遇到确实存在改善点的情况，忌讳文过饰非、推脱责任。我相信只有敢于面对自身不足并不断改善的人，BOSS才会真正赏识。此时有三个步骤供参考：

【yi步】坦诚面对问题，勇于承担责任。

【第二步】阐述已经采取的改善措施以及取得的结果。

【第三步】以后将如何举一反三，防止类似问题发生，征求BOSS对下一步行动的要求。

当然，还有些问题或许是BOSS的误解。遇到这种情况，我们自然难免情绪激动，急于还自己一个清白，甚至想斥责BOSS：“老大，你为什么总是冤枉我啊？！”然而，这样做对你并没有任何意义。记住！先解决心情，再解决事情，才是沟通的王道。也有三个步骤供参考：

【yi步】认真聆听不辩解。

淡定地听BOSS反馈，不打断，不辩解，把他强调的重点记在本子上，在你有疑义的地方用笔标注出来。

【第二步】通过提问找症结

比如，Boss提出了一个改善点：“小伙子，你人很聪明，如果工作投入度能再高点就好了”。你的心里一万只野马奔腾而过：嚓，我常常主动加班加点赶进度，老大竟然还觉得我工作不够投入！我得问个明白。这里有个解疑三式可以参考：

1、用诠释的方式确认：“BOSS，您说的工作投入问题，是指我平时不够努力吗？”

2、用举例的方式确认：“BOSS，您觉得我工作不够投入，可以举个例子吗？”

3、用试探的方式确认：“BOSS，如果这件事情我这么这么做，您看算是工作投入吗？”

【第三步】摆明事实证清白。

通过提问的方式找到了BOSS心中真正的问题所指，这时候再摆事实、讲道理，澄清误解就容易多啦。

 

Q5：绩效面谈怎么谈之三：如何“要资源”？

当绩效面谈进入到谈目标的阶段，意味着很快我们就要踢临门一脚了。你懂的，很多工作目标并非靠一己之力就能实现，你需要BOSS支持，需要同事协助，很可能还要预算、政策等等资源。重要的事情说三遍，要资源！要资源！要资源！

可是上司手里的资源也总是稀缺的！怎样才能尽可能争取资源来帮助自己达成目标呢？松哥见多了要资源高手的套路，惊奇的发现：“要到资源”只是水到渠成的结果，真正的出发点却是“我能为BOSS或公司做什么”。用百度年轻的副总裁李叫兽的话来说，这叫“用户视角”。建议你按下面四个步骤来做：

【yi步】链接需求。

通俗地讲，就是从部门的目标和BOSS的需求出发，找到自己能发力、贡献价值的点。在部门目标这个A点和个人目标这个B点之间架起一座桥梁。

比如公司今年打算开办一家分厂，你的BOSS作为人力资源的分管领导，承接的部门目标一是在新厂开工之前为新厂提供足量的合格的人手，二是开工之后能迅速建立一套人力资源运营体系。而你作为公司的培训负责人，能为部门目标贡献什么核心价值呢？很显然，如果能够设计实施一系列的培训，迅速训练出一批的班组长人选，那就功不可没了。

打靶要打靶心，找到真正的需求，连接自己的工作，帮助BOSS更好地达成目标。成就老板就是成就自己，这条职场潜规则，咱们必须牢记。

【第二步】展示计划。

让BOSS觉得你的目标和行动是行之有效的。笼统含糊的计划往往让人觉得很不靠谱。我们必须对计划进行分解，使它细化到可执行的程度。分解计划，通常有三种方法：

1、时间分解法：把全年的目标分解到季度、月份甚至是每一周。

2、空间分解法：把目标分解到各个区域、各项产品或者各个项目。

3、要素分解法：比如把电商营收目标分解成提升点击率、提升转化率、提高每单成交金额。

总之，计划越明确、具体，BOSS就会对你越有信心。

【第三步】行动承诺。

通俗地讲，就是表决心立军令状啦！这点咱们就不展开讲解了。 

【第四步】请求支持。

让BOSS倾斜性地给你资源。嘘！ BOSS不在身边吧？送你两招，这个小秘密可别告诉TA！

yi招：举高打低

装逼版：《孙子兵法》曰，求其上，得其中，求其中，得其下。

通俗版：要敢开高价，方便让BOSS砍一刀。

第二招：切面包法。

把一个资源需求切割成若干个要素分别沟通，就像把一条长长的法式面包切成一片一片单独看待。比如你为实现目标请求BOSS “在3月份为自己团队增加2位小伙伴”，这个资源需求切割开，包含了时间3月份、数量2位、方式增加新人。如果3月份不答应，4月份行不行？新增两位，能不能加到3位？增人不行，可不可以添置自动化设备？一旦切割开，你会发现很多问题变得好谈多了。切吧，切吧，不是罪~

 

所以你看，确定年终绩效面谈必须实现的三个小目标，有步骤地达成并不难：通过重点突出、善用对比、证据充分达成“争好评”；通过存在问题重改善、若有误解巧澄清各三步骤达成“解问题”；通过链接需求、展示计划、行动承诺、请求支持四步达成“要资源”，完美！

让我们从实现三个小目标出发，一步一步靠近我们心中的小梦想吧！祝大家2018年吃嘛嘛香，要啥有啥！