下面为著名劳动法专家钟永棣老师在2011年1月17日《广州日报》C6版发表的采访稿原创内容：（报社在出版时进行了适当的编辑）

一、 年终奖能不能写进劳动合同？有没有相关的法律依据？

    回复：年终奖属于工资总额的一部分，是有法律依据的，详见《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》（国家统计局文件）；而且司法实践中普遍认为年终奖就是工资总额的一部分。但是，法律文件并无规定企业必须支付年终奖，可见年终奖并非法定的工资报酬，即劳动合同中是否明确年终奖，只能由劳资双方协商确定。

    现实中，经营管理比较规范且每年都发放年终奖的企业，其内部制度通常会明确年终奖的发放问题；同时，其劳动合同中也通常有这样的条款：“乙方的绩效奖、年终奖等奖金按公司内部制度执行”。

二、 有些企业的年终奖是以口头形式承诺员工的，但年底并没有真正给过，为了保障员工的利益，员工如何才能维护自己在年终奖的利益？

    回复：从保护劳动者权益的角度出发，劳动者可以要求企业书面承诺支付年终奖；书面承诺可以体现在劳动合同、薪酬协议以及规章制度里面。但是现实中，劳动者是否敢提出这个要求，企业是否愿意书面承诺，很明显是个劳资博弈的结果。

    我们都清楚，工资报酬对于吸引、留住、激励员工起着不可替代的重要作用。如果员工每月的工资与同行业的平均工资水平差不多，那么就算企业没有年终奖或者没有书面承诺支付年终奖，员工也会比较满意和珍惜这份工作的；如果员工每月的工资明显低于同行业平均工资水平，那么员工就会关注是否有年终奖，这时候员工很可能要求企业书面承诺年终奖，否则员工跳槽离职的可能性很大。

三、企业为什么没有书面承诺支付年终奖呢？

    个别企业的动机是恶意的，他们希望以年终奖这个诱惑来吸引劳动者并以此为由每月支付比较低的工资给劳动者，年底时便找借口不予支付年终奖或者干脆就不承认之前的口头承诺，以达到赚取廉价劳动力的目的。

而大部分企业是愿意书面承诺的，但是他们不敢书面承诺，因为他们担心将来出现意外情况无法兑现年终奖的时候就构成违法侵权，或者担心书面承诺了就要支付给那些不该获取年终奖的问题员工，如不能胜任工作、违纪违规的问题员工。

    站在法律的角度，如果书面承诺了，将来却不兑现，的确构成违法侵权；站在激励员工的角度，如果没有书面承诺，那么广大员工心里就不踏实，他们的积极性、归属感、忠诚度都会受到不同程度的影响。如何解决这个矛盾呢？我们建议，企业可以进行附条件的书面承诺，如规定企业的年度经营目标达到多少的情况下，企业将提取多少利润作为年终奖的总金额，每个部门的年度绩效达到多少的情况下，该部门将可以按一定比例获取其部门的年终奖总金额，达标部门的员工其年度绩效达到多少的情况下且同时不存在违纪违规行为的，该员工将可以按一定比例获取其年终奖。这个思路既保证了股东与企业的盈利目标，又能让广大员工看到了希望，只要大家共同努力，年终奖就必将兑现，那么员工心里就更有底了。