┃一、训练无用
为什么会觉得训练无用呢?因为他没有在训练之后马上看到效益。作为训练来说，是提升效益的一种手段，而不是唯一手段。而且，一次二次的训练不会有长期的效益，真正好的训练，是应该形成一种文化空气、学习空气，然后在这个空气当中才能让训练更好的茁壮成长，才能更好的看到训练的效益。
┃二、训练万能
有些人以为训练是万能的，出了任何的问题，都希望通过训练来处理。事实上呢?很多问题是因为办理缘由出现的，或者是公司的公司文化出现的，而并不是靠单单训练的力量可以处理。
┃三、训练是做完手头作业后再考虑的事情
如果你去了解训练需求的话，也许会有很多人说，我现在很忙，没时间搞训练，等我把手头作业搞完之后，没事的时分再来搞。还有一些人以为，训练是一种成本，作为成本，就有费用的产生，当然应该将成本尽量下降，能省则省。
┃四、训练人家都有，所以我们也要有
“人家竞争对手都在训练，我们也要搞搞训练了。”因为人家都有，所以我们也要有，这样才显得我们专业，不落伍。甚至还有一些公司办理者，喜欢赶潮流，例如现在流行执行力的训练，ok，我这里也抓执行力;流行中国式办理，那我也大搞办理模式改革，进行办理模式训练……
如此没有针对公司和员工的真正需求去开展的训练，肯定成效不大，而且很难持久。
┃五、问题，就训练
出现问题了，ok，找训练。其实，这时再训练现已晚了。
有一些办理者在训练时往往片面强调立竿见影，而常识的获得相对较容易，因此出现了“重常识”的误区。但是常识的遗忘也相对较快，而技术的获得相对较慢，但一旦掌握了技术就不易失去。其实最主要的是建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉的去学习常识，掌握技术，并在作业中运用。
┃六、训练是训练部分的事
有相当一部分人，甚至身为办理者的人以为，训练仅仅训练部或人事部分的事情，与自己无关。训练做得不好，自然把全部责任归咎于训练部分。
诚然，训练部应负主要责任，至少训练部分没有把正确的训练理念传达给公司办理者及同僚，然后造成自己作业被动的局面。部分的办理督导人员是施行在职训练的关键人物，没有他们的参与，就不也许施行有效的在职训练。从最初的作业剖析，到现场训练，以及最后的评估、检查和跟进员工训练后的作业表现，部分督导都扮演主要角色。训练部分不也许对每项训练活动都亲力亲为，更不能越俎代庖，包揽一切。
在一般公司里，有少则几十个、多则几百个职位，每个职位都有不同的作业要求及内容。训练部通常只有几个人负责训练作业，他们的作业时间有限，就算不吃不喝、不眠不休的作业，也难以完成全部训练任务。因此，他们不也许也无必要精通公司全部职位的作业要求和内容。他们是训练方面的“专家”，部分办理者是自己所管辖作业方面的“专家”，各自应发挥好自己在专业领域的特长，共同做好训练作业，把全体员工训练成一支专业化的队伍。
文章来源于中国员工培训网：http://www.ygpx.net/Article/newsInfo/4086.html
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