经理人领导力提升的6个步骤

　经理人领导力提升的6个步骤

    重庆经理人培训，领导力培训机构与你分享经理人如何提升领导力！

　　尽管重庆领导力培训机构在他们制定领导力发展战略上有所不同，但每一个发展战略的计划都包含了下述五个关键步骤：

　　◆ 构建外部挑战的意识，形成战略，了解组织需求，引导公司杨怎样做才能满足这一需求；

　　◆ 运用预期学习工具，发现潜在的客观管理管实践，想象未来，并关注组织的行动计划，推动构建组织的未来；

　　◆ 通过领导力发展课程采取行动，解决重要的、有挑战性的运营问题；

　　◆ 通过绩效评估、反馈、教练和继任计划，矫正领导力发展；

　　◆ 评估领导力发展过程对个人行为改变及组织成功的影响；

　　大多数人即使他们对强生公司或GE的领导力发展细节有所了解，还是没有领会怎样管理一个成体系的、持续变化发展的过程。培训预算的增加或培训部易名为“企业大学

”，并不能保证改善绩效。我们的研究表明，尽管在较佳实践企业内领导力发展有很多种方式，但都有一个较为普通的目标：预期、支持和矫正组织的战略创新与发展，获得和维持竞争优势。无疑，这些企业选择了一个与企业的战略需求紧密联系的行动导向、发展型学习的方法。

　　帮助经理人员从领导力培训课程中获得效益的六个步骤

　　意识——将意识作为领导力发展中了解核心高管人员的重要因素。对这些发现做一个记录，并将此应用到继任计划和人力资源发展创新中。坚持人力资源发展负责人或是首席学习官每年至少举行一次会议，了解领导力发展的较新思路与想法。

　　预期——和各个层级的经理人员沟通，要求他们对影响组织的想法要有一个较明显的趋势或预测。让他们概述一下较前沿的观点，帮助你了解并获得同事对预期的思考。要明确，目前的挑战是关注企业的未来，预估可能出现的情况是什么，组织怎样做出回应。

　　行动——人力资源发展团队成员的工作成果是要有企业原汁原味的培训课程，对战略创新的讨论需要他们的帮助执行。分析怎样才能运用高管学习这种方式，使这些创新精神能更快、更为有效地发生。

　　调准——检查组织的绩效管理系统、继任计划模型、重要的培训与发展日程，以及资质模型。确保这些计划与企业职能的一致性与一贯性，否则，就要做出调准使其保持一致。

　　评估——评估领导力发展行动是否成功。在批准预算的时候，要求要有明显的证据说明成功的标准。壳牌在权衡一个有价值的计划时，是以其回报是否大于其投入的25倍为标准的。强生公司则运用360度反馈评估关键领导者可见的绩效改变。

　　总结——思考组织为何需要人力资源发展，一般来说，培训是非常支持组织的战略努力的。

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