查询发现，大学生入职练习之所以难叫好，关键是由于HR觉得它难——要在短短的几天内协助大学生完结从学生到职场人的改变，难！要满足各层次，从老板到普通职工的需求，难！要让老板满足还要职工满足，难！已然难，“那就这么着吧”，早年怎么做，今日还怎么做。不曾想，在“故步自封”中，大学生入职练习已堕入各种误区。
警觉“7宗罪”
1 空对空，走过场
关于此条，历史悠久、财大气粗的公司简单踩雷区。某精细化工出产类国企，上至厂长，下至人事司理、主任，再至普通职工，无不认为入职练习是“想免但免不了的赔钱事”。该厂为期两天的练习，上午安排体检，特发牛奶抚恤职工；下午开大会，厂长致欢迎词，副厂长A宣讲“三个代表”思维与本厂出产的联络，会上冷饮、水果供给不断；第二天上午，副厂长B掌管评论公司文化与自个；下午由新职工代表说话，说话稿已由人事部事前拟好；当晚安排全体新职工聚餐。
该厂人事司理表明，如此安排实属无奈：一方面，薪资拼不过外企留不住人，“练习还能不人性化一点？”另一方面，“确实没啥好训的”，但又有必要练习，只好这么办。至于由人事部为职工代表拟说话稿，“厂里招的首要是技能类职工，工程师、技能员不善言辞，咱们能不为他们减负吗？”
2 “存亡合同”定存亡
某IC制作公司对新聘的技能员练习时，发了N叠安全出产的材料、讲义，会上一句“你们拿回家好好看”，随后每人在安全出产确保书上签了字，入职练习就算完了。当记者问及在出产线上作业数月的李小姐“是不是知道硅烷走漏的危险性”时，她一脸茫然。事实上硅烷走漏时只需千分之二的浓度就足以致命。至于防护服的穿戴，她说练习时也没讲，上班时师傅教一下就穿上了。“把防护口罩摘下来透透气，在超净手套上戳几个洞，都很正常。”
3 练习成为领导秀场
在私企做了多年练习司理的王先生感慨良多，领导期望使用这一渠道，或建立威信，或与职工增进交流，“入职练习成为领导秀场，咱们做履行的，又有啥办法！”
入职练习中，领导靠近职工的做法，既能鼓动职工，又能增强职工对公司的全面知道，确实未尝不可。问题是有些领导说话缺少针对性、指向性，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。偶有热情澎湃的，却是激烈的自个英雄主义，吹嘘自个当年多么了不起，打下了这片江山。职工初听很振奋，很有自豪感，可是这位当家的，反反复复只讲睡阳台、吃泡面的案例，颠来倒去只是“你们给我好好干，将来有你们的好”，承受练习的职工对领导的好感在冗长的“训话”中一点点散失。
4 体能练习，等于悉数
刚参加完入职练习的小张叫苦连天，“黑得跟泥鳅相同，攀岩哪，我又不是干膂力活的，练习这个干嘛。”
该公司人事负责人表明，将体能练习作为入职练习内容，意图在于锤炼新人的耐力。“这些刚结业的大学生，与职场老将比较，耐力不免有所短缺。膂力的忍受与心思的忍受是一体的。”
可是将体能练习作为入职练习的悉数是不是稳当还值得商讨。在该公司的练习中，一位身体单薄的女人在烈日下中暑。事实上，这位女人的膂力不支并不能阐明她在心思承受力、忍受力方面有所短缺。此外，要担任一个岗位，除了需求具有忍受力，还需求许多详细的技能技能、常识准备等，试问，体能练习能处理悉数吗？
“本来我更想知道进公司后，我将干啥，有了艰难我能找谁。尽管我很喜欢体育锻炼，但更丰厚的入职练习比一次攀岩的机会更名贵。”小张说。
5 骡子和马一同遛
某机械制作公司的入职练习非常丰厚，有公司文化的介绍，有出产注意事项的解说，有团队协作、交流窍门的辅导，可是职工就是不满足，为啥呢？工程师认为有些操作上的细节只需传授给技能员就行了，技能员表明有些理论的解说如听天书，出售人员觉得交流窍门的辅导不深化，而工程师、技能员又都感到交流窍门的介绍不必要。
这家公司的练习确实耗费了不少人力、财力和物力，却并未换得职工的满足，究其原因，在于一点，缺少针对性。不相同的岗位在本质、技能上的要求有时天差地别，假如练习内容在各岗位间的适用性不强，那就很有必要按信息有用性对被练习者作区分。骡子和马毕竟不相同，硬是一同遛，骡子拖累了马，莫非是马的错而非驯马人的不是吗？
6 专业讲师不专业
某电子产品公司邀请一家专业练习安排为其新招聘的出售员作练习，练习结束后，职工在评分表上给了负分。练习为何如此失败？事实上，讲座中一职工“义愤填膺”：“不要拿这些老套的玩意欺骗咱们，咱们不要听你讲。”
原来这位专业讲师备课不精，仓促开讲，泛泛而谈啥是成功，举的例子和“早年有座山”的故事相同老，教案ppt上只要“成功？”寥寥数语……而职工需求的呢，是详细的出售窍门，遭拒时怎么赢得起色，公司产品有何种卖点等等。比较职工的需求，这样一位讲师明显太不专业了。公司花了冤枉钱不说，练习的意图也没到达。
7 互动？反应？NO！NO！
练习后向职工知道反应意见，并加以分析的公司为数不多；练习前做查询，知道职工需求以针对性计划练习的公司更是少之又少。特别当公司面临大批量的被练习者时，做练习需求意向的查询显得非常低效。可是无视职工需求或许误解职工需求的前提下，计划出的练习愈加低效。没有互动，不知道职工要啥；没有反应，不知道将来要改善啥。
本来也有高效率、低成本的交流方式，为啥必定要做体系化的调研才干知道职工的需求呢？换位考虑、个别交流都能有作用，即便不能知道全面，也能靠近新人的需求，从而在练习的设置中不断调整，增强有效性。
试试“3法宝”
在HR方面从业多年，练习范畴经验丰厚的王天虹，关于入职练习有一套自个的办法，归纳起来，可以叫“三大法宝”。在它们的协助下，王天虹把练习安排得游刃有余。作为上海艾力生（集团）有限公司人力资源部练习司理，王天虹建立了公司的练习体系，其中一个重要部分就是入职练习。
“进公司第几天，我呆呆地坐在自个的方位上，不知道周围的人叫啥，在啥部分，不知道怎么开口和他们知道。有一天我要调用公司的车，我不知道该找谁，需求啥程序……”王天虹讲起入职之初的领会，这些感触和不方便让她清楚地知道新职工较需求啥。所以，当她建立和完善练习体系时，就能找到路径将练习做实。
1 以有用为先
规范化的设置中，王天虹非常注重有用性，并经过明晰的流程、清晰的细则来完结。
狭义的入职练习，关于普通职工只要一天，重要职工20天到一个月。当天练习部发给新人安排表，这份表格在一天前已和一切有关负责人确认。一天的安排非常紧凑：半小时协议书、合同、职工信息表等的填写；2小时公司发展、公司文化、安排架构的介绍，发放职工手册；带职工知道各部分总司理、部分首要司理及子公司首要负责人；总裁办介绍单位的计划、着装等详细事宜；安排职工与部分司理进行半小时左右的面谈。
这一系列的设置都环绕有用性打开。比方安排架构的介绍旨在协助职工知道谁是他的平级，谁是他的上级，谁是另一部分的负责人，有事找谁交流处理。“之所以领着新职工逛一圈，知道各部分负责人，是由于他们相互间先打个照面，能更简单熟悉起来。而不是像我其时那样，傻坐一个月。”
另一极具有用性的设置是入职辅导人制度，这是“一对一”的，常常是部分负责人，有时是其指定的人选。入职辅导人会为新职工答疑解惑，详细介绍和作业有关的各种事项：作业时间、发薪日、工资卡、门禁卡、考勤卡、交通状况、就餐关键等。
2 一个体系的进程
广义的入职练习是一个体系的进程。3-6个月后，将对新职工进行一次跟进式练习，内容除了总裁说话，还有练习部开设的课程，进行HR方面的专业练习，比方工作生涯计划等。另一环节是观赏典型的子公司。
对子公司总司理、副总司理级的职工的练习还包括实习期的安排。首要，为期2周-1个月在平行子公司实习，协助其知道运营、办理、运作；然后，为期1周-2个月在总部实习，使其知道总部怎么办理子公司。
3 试用期查核量化
入职辅导人也是新职工试用期绩效查核表的评分人。绩效查核表设置为A联和B联，前者包括作业态度、协作精神等等共通性的方针，后者则触及详细项意图完结，并分化为各项方针。入职之初，辅导人会与新人交流，帮其清晰需完结的项目，假如是一个比较大的项目，则是分化后的一些方针。无论是查核者和被查核者，都方针清晰，很大程度地提高了试用期的有效性。新职工在试用期遇到艰难可与辅导人交流。试用期接近结束时，练习部会提示辅导人打分。
“前期的练习在于给信息，给新人较多有用的信息，这是他较需求的。后期的练习在于协助他开展作业，防止不必要的束缚。”王天虹笑得很绚烂，由于她有信心开掘更多的法宝。
