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强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布(2007年11月考试单选题)。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

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　　1. 优点：

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　　可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。

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　　2. 局限性：

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　　如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

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人力资源考点：行为导向型客观考评方法

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【能力要求】

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　　一、关键事件法(教材第200～201页)

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　　关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，(2008年5月考试多选题)而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。它强调的是：选择具有代表较好或较差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。

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　　1. 主要特点：(2008年11月考试多选题)

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　　① 为考评提供了客观的事实依据。

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　　② 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。

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　　③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。

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　　2. 缺点：(2007年11月考试单选题)

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　　① 关键事件的记录和观察费时费力。

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　　② 能作定性分析，不能作定量分析。

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　　③ 不能具体区分工作行为的重要性程度。

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　　④ 很难使用该方法在员工之间进行比较。

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　　二、行为锚定等级评价法

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　　行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。

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　　三、行为观察法

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　　行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

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　　1.做法：

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　　本方法不是首先确定工作行为处理何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

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　　如：从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。

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　　2. 优点：

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　　行为观察量表法克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。

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